Adara Gomes
O que está chamando atenção não é só o número grande e o anúncio público mas o fato de muitos desses profissionais estavam doentes no momento da demissão. Eles têm direito?
Recentemente o Itaú demitiu cerca de mil bancários espalhados pelo Brasil, muitos em home office ou regime híbrido. O que está chamando atenção não é só o número grande e o anúncio público, mas o fato de muitos desses profissionais relatarem que foram desligados de surpresa sem aviso prévio sem advertência ou mesmo conversa com o sindicato.
E pior: dentre os demitidos há quem estivesse em licença médica, quem estivesse em tratamento de burnout depressão ou outras doenças ocupacionais. Isso gera muita dor e também muita dúvida: pode demitir alguém adoecido assim?
A legislação brasileira guarda proteções que às vezes as empresas ignoram ou desconhecem.
O Tema 125 do TST definiu que para ter estabilidade provisória no emprego por doença ocupacional não é necessário ter afastamento superior a 15 dias nem precisar já ter benefício do INSS, basta comprovar o nexo entre a doença e o trabalho para garantir estabilidade de 12 meses no emprego. Isso significa que ainda que o trabalhador não tenha sido afastado muito tempo ou não receba um benefício previdenciário específico ele pode ter esse direito
Tem casos recentes que ilustram bem isso.
No TRT de Goiás, por exemplo, um bancário que trabalhou muitos anos foi dispensado enquanto se encontrava doente com transtornos psicológicos depois de apresentar atestados médicos.
A decisão reconheceu que o trabalhador estava incapacitado para suas funções no dia da demissão mesmo não tendo laudo pericial com nexo causal direto e, portanto, anulou a dispensa e determinou reintegração (processo 011089-63.2022.5.18.0053).
Em outro caso, esse já no Santander, um bancário com depressão recorrente teve sua demissão considerada ilegal. Foi reintegrado ganhou indenização por danos morais e pensão vitalícia apesar de a empresa tentar argumentar que não havia ligação clara entre a doença e o trabalho.
Esses exemplos mostram que mesmo em situações em que parece que a empresa "se livrou" de um problema, temos um direito que pode ser restabelecido.
Veremos quando a demissão doente é ilegal:
A lei garante estabilidade provisória por 12 meses após retorno do auxílio-doença acidentário ou doença ocupacional reconhecida, mesmo que não tenha havido afastamento longo ou benefício do INSS previamente.
Desligar alguém simplesmente por estar adoecido ou fragilizado por doença relacionada ao trabalho ou saúde mental pode configurar discriminação ou abuso.
Se a pessoa estava em tratamento médico ou com atestados a empresa deve considerar o estado de saúde, oferecer alternativas, readaptar funções ou mesmo aguardar situações de recuperação.
Se você foi demitido nessas condições ou conhece alguém assim, pode exigir:
Reintegração ao emprego se a demissão for considerada nula
Indenização quando não for possível retornar ao trabalho
Pagamento de todas as verbas rescisórias corretas: férias, 13º, aviso prévio, FGTS, etc
Danos morais, se ficou claro o abuso ou a discriminação
Revisão de acordos assinados sob pressão ou em momento de fragilidade
Mesmo sendo um momento difícil, ser demitido por adoecimento ou doença ocupacional não significa que seus direitos desapareçam com a notificação de desligamento. Pelo contrário, esse cenário exige ação diálogo e orientação.
Então, o primeiro passo para garantir seus direitos é buscar orientação especializada para avaliar seu caso concreto, saber quais documentos você possui (atestados, laudos médicos, comprovantes do afastamento) e verificar se existe o nexo entre sua condição de saúde e as atividades que você exercia, para que possa reivindicar o que for seu por direito.
Adara Gomes
Mestranda em Direito na Universidade Federal do Piauí - UFPI (2024). Graduada em Direito pelo Centro de Ensino Unificado de Teresina - CEUT. Advogada de Família e Sucessões. Sócia ASG Advocacia